Por Cándido Mercedes

Una de las grandes carencias en la Administración del Estado, tanto en la Administración Pública Central como en la Administración Pública Descentralizada, es la penuria de la aplicación del Desarrollo Organizacional y de una efectiva Gerencia Moderna. La exigüidad, el déficit es tan ostensible que aterra en la segunda década del Siglo XXI.
Desde la Gerencia de la Administración del Estado no hemos desbrozado, trascendido ni siquiera a Frederick W. Taylor y a Henry Fayol, mucho menos a Max Weber, con su conceptualización de la Burocracia, no obstante tener, las leyes de Función Pública (41-08) y la Ley Orgánica de la Administración Pública (247- 12). En muchas organizaciones de la administración del Estado ni siquiera saben diseñar una estructura organizacional, que es la manera en como organizamos las actividades del puesto de trabajo, como se dividen, agrupan y coordinan para lograr con más eficiencia, eficacia y calidad los procesos y procedimientos, para obtener la meta establecida, haciendo más con menos.
Para ello, los ejecutivos, deben considerar en el diseño de una estructura organizacional varios elementos nodales: especialización en el trabajo, departamentalización, cadena de mando, extensión de control, centralización y descentralización. Conviene apuntar que la Gerencia es el arte de hacer que las cosas sucedan, con el menor costo, con la menor rotación de personal y la más alta satisfacción de los distintos actores que gravitan en la organización. Independientemente del tipo de diseño organizacional: simple, la estructura matricial, la organización virtual, la burocracia, vertical, la organización sin fronteras; el eje vital es la visión permanente de la restructuración. Es una mirada sistemática hacia la eficiencia y para ello tenemos que tener la actitud y la aptitud, para el cambio permanente en función del contexto y de los desafíos que aguardan a la organización.
Aquí creamos un diseño organizacional y con ello, estructuras, para toda la vida. Lo más que hacemos es crear nuevas estructuras sin valorar el diseño en todo su conjunto, desde una perspectiva holística. El reto es construir una organización cada día más eficiente, concentrada y flexible. Para ello es el Desarrollo Organizacional. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Richard Beckhard, lo define “Es un esfuerzo planeado de toda la organización y administrado desde el nivel superior para aumentar la eficacia y salud organizacional, a través de intervenciones planeadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de la ciencia conductual”. Para Cummings y Worley, el Desarrollo Organizacional “Es una aplicación y una a transferencia global del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo planificado, al mejoramiento y al reforzamiento de las estrategias, de las estructuras y de los procesos que favorecen la eficiencia de las empresas”.
Dicho de otra manera, el Desarrollo Organizacional, implica:
a) Cambio planeado;
b) Proceso;
c) Esfuerzo a largo plazo;
d) Estrategia educacional;
e) Visión de la cultura de la organización;
f) Espíritu de cuerpo;
g) Mirada sociológica y socio técnica;
h) Una intervención holística que aborda: los procesos, los procedimientos, las estructuras, ya sea desde el horizonte mecanicista u orgánica; vale decir, existe en el D.O una intervención estructural y tecnológica;
i) Es un enfoque sistémico, en el que la organización es un sistema social complejo.
La poquedad, la pobreza, en la administración del Estado, es por el desconocimiento, en gran medida, de esta disciplina conductual. Veamos algunos ejemplos:
1) En la Junta Central Electoral, el Área de Logística es un Departamento que tiene un Encargado. Esa área depende de la Dirección de Elecciones. Incluso está tipificado en el Manual de Puestos y Funciones. Todavía está ahí como la antorcha del anacronismo. Lo peor es que el Encargado de tan importante área es Abogado. Está en ese puesto desde el 2006. Logística no debe depender de la Dirección de Elecciones, deben estar al mismo nivel, en la estructura organizacional y debe estar dirigido, por los niveles de competencias que amerita el puesto, por un Ingeniero Industrial o un Administrador con especialidad en Gerencia de Operaciones o un Informático con especialidad en Logística. Cuando no se tienen las competencias para el cargo, no le puede agregar valor al puesto y en consecuencia se depende totalmente de los colaboradores, sin tomar en cuenta los egos que da la legalidad del mismo.
2) Las primarias abiertas simultaneas, con los 26 partidos y para todos los puestos, sin hacer juicio de valor ni político ni jurídico; podemos decir a la luz de la Gerencia de Operaciones que es inviable. El Presidente de la Junta debería decir claramente que no es posible y mucho menos que no contamos con tecnología de última generación en ese órgano del Estado.
3) La privación se advierte en la Convención del PRM. Primero, hicieron muy mal en reproducir la estructura organizacional del PRD. 21 Vicepresidentes y 21 Subsecretarios, una invención de Peña Gómez, para calmar los egos y el status que dan los puestos, aunque no hagan nada, ni tengan funciones, tanto en las descripciones de los puestos, como en las especificaciones, que generan. Lo segundo, es hacer una Convención con padrón nuevo que conllevó un éxito su elaboración. Sin embargo, querer poner todos los cargos en competencias con tan poco tiempo, pocos recursos y unas boletas tan complejas, con 120 candidatos, a la luz de los fundamentos de la Dirección de Operaciones, era una simple obviedad los niveles de dificultad. Un experto en Desarrollo Organizacional o que hubiese estudiado Gerencia, hubiera recomendado solo las elecciones para Presidente y Secretario General. Lo de Chu Vásquez no es más que el folclor de la cultura política dominicana.
4) La Macroestructura de la Administración del Estado es muy grande para un país con 48,442 kilómetros cuadrados y 10.5 millones de habitantes. Tenemos un Estado GMC (Grande, Malo y Costoso). Más allá del clientelismo y en consecuencia, de la poca voluntad política para revertir esa realidad. Encierra un desconocimiento de la elite política del campo del Desarrollo Organizacional.
En Febrero del 2014, Participación Ciudadana, hizo un Estudio denominado “Estructuras del Estado Dominicano”. En el mismo se destaca la macro estructura del Estado y se llega a la conclusión que teníamos un total de 4,764 estructuras. A 4 años y 3 meses de la referida investigación, podemos decir que hoy hay más estructuras.

¡Se combinan la visión que se tiene de la Administración del Estado, como el desconocimiento del Desarrollo Organizacional y la Gerencia Moderna, así como los necesarios límites éticos que trazan la frontera, en la construcción de la legitimidad de las decisiones y acciones!

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